Организационные изменения, преобразования

В результате динамического развития окружающего мира изменяются и задачи самой организации. Это обусловливает необходимость развития организации, которое предполагает изменение характеристик организации и появление у нее новых свойств.
Организационное развитие – это изменение всех составных частей организации таким образом, чтобы она в большей степени отвечала требованиям динамично развивающегося окружающего мира и задачам расширения своих внутренних возможностей по решению стоящих проблем. Изменение – это перемена, меняющая что-нибудь прежнее в организации на другое.
Поскольку организация является системой взаимозависимых частей, то изменения в одной части организации неизбежно затрагивают и остальные ее части.
В мире нет ничего более постоянного чем изменения. Любая организации, для того, чтобы выжить, должна постоянно осуществлять в своей деятельности и ее условиях те или иные изменения – от небольших нововведений до коренных преобразований. Нововведение (инновация, новшество) – под этими терминами в научной литературе понимается обновление, новинка, изменение. Преобразование – это комплекс изменений, которые проводятся сознательно в целях достижения нового качества организации или новых целей ее развития. Преобразования являются необходимым и объективным условием развития организации.
Необходимость преобразований обусловлена многими факторами существования и функционирования организаций:
– меняется внутренняя и внешняя среда;
– открываются новые возможности развития;
– появляются новые интересы;
– растет или наоборот снижается потенциал организации;
– возникают угрозы кризиса;
– обостряется конкуренция и пр.
Целями организационных преобразований могут быть:
– изменение основных направлений деятельности;
– изменение масштабов организации;
– повышение гибкости ее структуры;
– защита прав участников (учредителей);
– изменение технологии производства и управления;
– повышения устойчивости и пр.
Эти преобразования могут происходить на уровне организации в целом, подразделения, отдельного работника и касаться практически всех составляющих организации: организационной структуры, технологии деятельности, системы управления, организации и условий труда, материальной основы, системы вознаграждения и стимулирования и пр. Основными объектами преобразований в организации являются материально-производственная база, структура, технологии деятельности.
Формы преобразований: текущие и капитальные ремонты, модернизация и расширение технико-производственной базы, реконструкция и техническое перевооружение, реструктуризация (изменение организационной структуры), реинжиниринг бизнес-процессов. Реинжиниринг, в отличие от реструктуризации, предполагает изменение способа ведения бизнеса, а не его содержания и масштабов. Он обеспечивает большие результаты при использовании тех же или меньших ресурсов.

Реинжиниринг означает фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование деловых процессов для достижения резких улучшений в решающих направлениях деятельности фирмы – стоимости, качестве обслуживания, темпах роста. Его результатом является принципиально новый процесс, созданный с нуля, способ преобразования существующего бизнеса на основе новейших технологий, а не улучшение, модификация существующего.
Рассмотрим некоторые основные разновидности организационных преобразований.
По степени интенсивности осуществления различают эволюционные (реформы) и революционные (ломку) преобразования. Последние часто сопровождаются потерей организационной управляемости, дезорганизацией, поэтому их по возможности следует избегать.
По глубине преобразования бывают радикальными, затрагивающие основы организации, и поверхностными, касающимися внешних форм ее существования.
По масштабу (объему) можно выделить: частные (локальные, единичные) преобразования, не связанные между собой; модульные преобразования (комплекс частных), связанные между собой; системные, – охватывающие всю организацию.
Преобразования могут быть разовыми или многоступенчатыми, что обусловлено способностью людей выдержать шок, вызванный ими.
По целям преобразования можно разделить на стратегические и тактические. Первые определяют будущее организации, вторые направлены на решение ее текущих проблем.

По методам осуществления преобразования бывают:
принудительными (используются в условиях дефицита времени, значительного сопротивления членов организации);
адаптивными (предполагают наличие большого запаса времени, постепенное осуществление изменений путем проб и ошибок);
смешанными (в зависимости от запаса времени используются в разном сочетании оба подхода).
Выделяют следующие методы осуществления преобразований:
1) технологические (изменения технической базы рабочих мест, их взаимосвязей и материальных условий труда);
2) организационные (реорганизация подразделений, создание новой системы управления, норм и нормативов);
3) административные (принуждение, угрозы, наказания);
4) пропагандистско-воспитательные (демонстрация персоналу преимуществ нового, убеждение, разъяснение);
5) экономические (создание материальной заинтересованности в преобразованиях).
Методы осуществления преобразований должны быть согласованы друг с другом, а также с имеющимися для них условиями и предпосылками.
К материальным предпосылкам преобразований относится наличие ресурсов (прежде всего финансовых), необходимых для покрытия высоких затрат на ликвидацию старого и создание нового.
Социально-психологическими предпосылками являются наличие благоприятного морально-психологического климата, понимания необходимости преобразований, настроя на преобразования, готовности к изменениям.
Важнейшими организационными предпосылками преобразований считаются наличие ясных целей и четких стратегий развития, действенной системы мотивации, обеспечивающей заинтересованность сотрудников в преобразованиях. К организационным предпосылкам нужно отнести диагностику внутренней и внешней среды. Необходимо глубоко разобраться в существующих проблемах, знать историю прошлых преобразований, причины их успеха или неуспеха, выявить людей, на которых можно опереться.
К информационным предпосылкам следует отнести формирование надежных каналов внутренних и внешних коммуникаций, позволяющих своевременно получать сведения о предполагаемом нововведении из внешней среды, о ситуации, настроениях людей в организации, оказывать на них влияние, информировать.
Но главные предпосылки связаны с человеком. Речь идет:
– о вовлечении в преобразования максимального числа членов организации, разделяющих их цели и готовых к риску;
– их своевременном обучении, позволяющем эффективно осуществить сам процесс;
– формировании критической массы сторонников, готовых к изменениям, активизации их действий и их обучении новому;
– гарантии занятости всем активным участникам и сторонникам;
– нейтрализации противников преобразований, избавлении от людей, чинящих помехи;
– наличии сильного лидера.
Организация преобразований является довольно сложным процессом, который включает в себя следующие этапы:
– определение цели преобразования;
– предварительная разработка содержания, назначения и вида преобразования;
– распределение обязанностей за те или иные преобразования или его элементы;
– создание специализированного органа в системе управления (или привлечение консультационной фирмы);
– разработка программы преобразований во всех деталях организации ее реализации;
– организация реализации программы, осуществление преобразования
– организация контроля проведения преобразования;
– оценка полученных результатов и формирование рекомендаций по решению возникших проблем;
– корректировка проводимых преобразований.
Иногда преобразования могут проходить спонтанно и бессистемно. В этом случае успех их проблематичен. Более того, они могут иметь отрицательные последствия.
Преобразования воспринимаются работниками неоднозначно: иногда с пониманием, иногда – с безразличием, но чаще всего – в штыки. И это не случайно, ведь большинство людей по природе – консерваторы, ничего не желающие менять в себе и своем окружении. Как правило, принимают изменения только те, кто надеется улучшить свое положение.
В процессе инновационных преобразований возможно сопротивление организационным изменениям, которые часто объясняются сложившимися привычками деятельности, опасениями относительно новых условий работы, неопределенностью, неуверенностью в пользе и необходимости инноваций. Причины сопротивления преобразованиям условно можно разделить на организационные, экономические, социально-политические и личностные.
Главной организационной причиной сопротивления преобразованиям можно считать нежелание нарушать сложившуюся систему отношений и расстановку сил.
Среди экономических причин могут быть следующие: потенциальная возможность потерять доходы и их источники; лишение материальных льгот и привилегий; высокие затраты на преобразования; усиление интенсификации труда при сохранении прежних доходов.
Социально-психологическими причинами являются: отсутствие убежденности в необходимости преобразований; недовольство методами проведения изменений; неприятие инициатора преобразований; неблагоприятный социально-психологический климат.
Больше всего причин кроется в личностных особенностях членов организации. Среди личностных причин сила привычки, инертность; страх перед неизвестностью; некомпетентность; угроза должности, статусу, положению; неверие в свои силы; нежелание преодолевать трудности, переучиваться, брать дополнительные обязанности.
Понятно, что сопротивление необходимо преодолевать, их причины устранять, в противном случае можно просто не обеспечить внедрение важного и необходимого для организации преобразования.
Обозначим возможные пути преодоления сопротивления изменениям:
1. Обстоятельное информирование персонала о необходимости преобразования, обоснование потребности в изменениях.
2. Привлечение работников к дискуссиям, к обсуждению проектов преобразований, анализу и выбору вариантов действий, т.е. к разработке управленческих решений.
3. При необходимости проведение учебных семинаров, курсов специальной подготовки для освоения персоналом новых условий работы (при замене техники, оборудования, изменения технологии).
4. Облегчение процессов вхождения в новые условия работы, поддержка инициативы освоения новшеств, дифференцированный подход к персоналу в переходный период.
5. Делегирование полномочий на введение инноваций лицам, скептически относящимся к ним и не верящим в их эффективность.
6. Мотивирование и стимулирование инноваций, без которых они вряд ли станут реальностью. Сочетание мер мотивации с мерами принуждения, если в них возникает необходимость.
7. Обеспечение поэтапности инновационных преобразований, дающей возможность постепенного привыкания, адаптации к новым условиям работы.
8. Обеспечение организационной требовательности и контроля за ходом выполнения инновационных мероприятий, постоянного анализа ситуации, расстановки сил, взаимоотношений, обеспеченности ресурсами.
9. Закрепление преобразований в новой организационной структуре и системе управления.
21222324252627282930

Дополнительная информация из Википедии по теме: Организационные изменения, преобразования

Иннова́ция, нововведе́ние — внедрённое или внедряемое новшество, обеспечивающее повышение эффективности процессов и (или) улучшение качества продукции, востребованное рынком. Является результатом интеллектуальной деятельности человека, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализации. Вместе с тем, для своего внедрения инновация должна соответствовать актуальным социально-экономическим и культурным потребностям. Примером инновации является выведение на рынок продукции (товаров и услуг) с новыми потребительскими свойствами или повышение эффективности производства той или иной продукции.

Иннова́ция — введённый в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс, новый метод продаж или новый организационный метод в деловой практике, организации рабочих мест или во внешних связях.

Термин «инновация» происходит от латинского «novatio», что означает «обновление» (или «изменение»), и приставки «in», которая переводится с латинского как «в направление», если переводить дословно «Innovatio» — «в направлении изменений». Само понятие innovation впервые появилось в научных исследованиях XIX века. Новую жизнь понятие «инновация» получило в начале XX века в научных работах австрийского и американского экономиста Й. Шумпетера в результате анализа «инновационных комбинаций», изменений в развитии экономических систем. Шумпетер был одним из первых учёных, кто в 1900-х гг. ввёл в научное употребление данный термин в экономике.

Инновацией является не всякое новшество или нововведение, а лишь такое, которое серьёзно повышает эффективность действующей системы. Вопреки распространённому мнению, инновации отличаются от изобретений.

Смотри полный текст на Wikipedia

Обсуждение темы

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *